C’est toujours l’état psychologique du salarié, ses arrêts maladie prolongés ou à répétition, qui amènent ce dernier et parfois l’employeur à s’interroger sur l’existence d’un harcèlement au travail. Il peut s’agir d’une attitude répétée et dégradante de l’employeur mais également d’un collègue de travail ou d’un supérieur hiérarchique.
Ici encore, il est nécessaire voir indispensable de consulter un avocat pour s’assurer qu’il s’agit effectivement d’un cas de harcèlement au travail et de déterminer la conduite à adopter.
La loi définit et encadre désormais les cas de harcèlement moral et sexuel.
Cependant, il s’agit d’une définition légale qui est large et abstraite pour pouvoir s’appliquer à la situation de tous les salariés. La difficulté provient donc de l’analyse et de l’interprétation qui peuvent être faites des événements qui ont conduit le salarié à son état de vulnérabilité et de mal-être. Le salarié placé dans une telle situation n’est pas à même de qualifier objectivement et juridiquement sa situation et, ce faisant, de déterminer s’il subit ou non un harcèlement au travail.
Le cabinet A.SEBAG procède donc lui-même, dans le cadre d’une consultation poussée, à l’examen et l’appréciation de la situation du salarié en se basant sur les faits qui lui sont rapportés par ce dernier ou par l’employeur.
Il examine également les possibilités et chances de reconnaissance de cette situation devant une juridiction prud’homale voire correctionnelle en considération des éléments de preuve qui pourraient lui être apportés.
Enfin, il détermine les moyens d’actions immédiats qui permettraient de mettre un terme à cette situation qui peut engendrer pour le salarié des troubles graves voir irrémédiables.
Cette consultation a tout autant d’intérêt pour le salarié victime que pour l’employeur qui est informé de tels agissements dans son entreprise.
En effet, l’employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat concernant ses salariés et a l’obligation, à ce titre, de prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre un terme à ces agissements.
L’analyse de la situation factuelle et son interprétation juridique est donc tout aussi nécessaire pour l’employeur qui doit agir après avoir déterminé s’il existe ou non un harcèlement et un danger pour son salarié, ce sans quoi il s’expose à indemniser le salarié du préjudice subi mais également à d’éventuelles sanctions pénales.