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LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le licenciement est le mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Outre les conditions relatives au motif du licenciement (I), cette mesure doit respecter une procédure précise (II), et a pour conséquence le respect de diverses obligations à la charge des parties (III).

  1. Les motifs du licenciement

L’employeur peut décider de licencier le salarié pour motif personnel ou motif économique (cette deuxième catégorie de licenciement est traitée dans une fiche autonome).

Le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne du salarié, peut être fondé sur deux types de causes :

  • Une cause fautive : le licenciement est motivé par une faute disciplinaire du salarié, c’est-à-dire une violation par ce dernier de la discipline de l’entreprise (non-respect d’un horaire, une insubordination…)

  • Une cause non fautive : le licenciement est prononcé en raison notamment, de son insuffisance professionnelle, de son inaptitude physique, du trouble objectif que le salarié a causé au fonctionnement ou à l’image de l’entreprise…

Certains motifs ne peuvent cependant en aucun cas être invoqués au soutien d’un licenciement :

  • Motifs relatifs à la vie professionnelle : la participation à une grève, la dénonciation ou le témoignage de faits répréhensibles dont un salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, les activités syndicales…

  • Motifs relatifs à la vie personnelle : un motif discriminatoire en lien notamment avec le sexe, l’origine, l’orientation sexuelle, l’état de grossesse du salarié (Article L. 1132-1 du Code du travail), un fait relevant de la vie privée du salarié…

En tout état de cause, quel que soit le motif invoqué, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (L. 1232-1 du Code du travail), laquelle est établie lorsqu’elle remplit les caractéristiques suivantes :

  • Objective : les griefs invoqués par l’employeur doivent se référer à des faits précis susceptibles de vérification ;

  • Existante : le motif doit exister réellement ;

  • Sérieuse : le motif invoqué doit être proportionné à la sanction de licenciement ainsi prononcée.

L’absence de ces critères rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et peut donner lieu au versement de dommages-intérêts, dont le montant dépend de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise, des chances du salarié de retrouver un emploi (compte tenu notamment de son employabilité, ses compétences, son âge et sa situation de famille)

  1. La procédure de licenciement

Le licenciement d’un salarié doit respecter une procédure en 3 étapes :

  1. La convocation à l’entretien préalable

Avant de se prononcer sur une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Ce courrier doit informer le salarié sur la date, l’heure et le lieu de l’entretien et lui rappeler qu’il a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste préfectorale (R. 1232-1 du Code du travail).

L’entretien préalable ne doit pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables suivant la date de notification de la convocation.

  1. Le déroulement de l’entretien préalable

Durant cet entretien, l’employeur expose les motifs qui justifient qu’une mesure de licenciement soit envisagée et recueille les explications et observations du salarié.

  1. La notification du licenciement

A l’issue de cet entretien, et au minimum 2 jours suivant l’entretien, l’employeur notifie le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

La lettre de licenciement doit être précise, complète et circonstanciée, dès lors qu’est fixe les limites d’éventuelles contestations.

Si une seule de ces étapes n’est pas respectée, le licenciement est irrégulier et le salarié est fondé à solliciter le versement d’une indemnité (L.1235-2 du Code du travail).

  1. Les effets du licenciement

Le licenciement d’un salarié emporte diverses obligations à la charge des parties :

  • L’employeur est tenu de :

    • remettre au salarié une attestation Pôle Emploi dument complétée et signée, un certificat de travail ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte et le versement correspondant ;

    • verser une indemnité légale de licenciement lorsque le salarié justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date du licenciement et qu’il n’a pas été licencié pour faute grave ou lourde ;

  • Le salarié est tenu d’exécuter un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté, de sa catégorie professionnelle, et des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.

Lorsque le salarié est dispensé par l’employeur d’effectuer ledit préavis, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité compensatrice à ce titre égal au salaire qu’il aurait perçu durant cette période, sauf si le salarié a été licencié pour faute grave ou lourde.